无敌大魔王的回答：
人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:
1)人力资源管理体系构建成本;
2)人力资源引进成本;
3)人力资源培训成本;
4)人力资源评价成本;
5)人力资源服务成本;
6)人力资源谴散成本。
具体解释如下:
1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外谘询费、资料费、培训费、差旅费等。
2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。
3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标準(如工作岗位要求、工作技能要求等)，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外谘询费、其他考核和评估费用等。
5)人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、**费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
️人力资源管理系统包括些什么内容
巴哥王的回答：
1、整合资讯源 在没有实施智跃hr软体的企业中，员工的个人资讯、合同资讯等可能被存放在不同的电子文件或整理成纸製档案存放在档案柜中。这样分散的资讯源，在资讯更新和整理时会带来极大的工作量，对于人力资源管理人员来说就像是一场恶梦。如果领导需要一份报表时，需要将分散的资讯匹配和整合起来，其工作量可想两知。
採用智跃hr软体后，就可以通过集中式的资料库将与人力资源管理相关的资讯全面的联络起来，有效减少资讯更新和查询中的重複工作。
2、方便的查询功能 智跃hr软体改变了人力资源部门的工作方式，由依赖于人改为依赖于计算机系统。通过大量资料的自动处理、服务共享等资讯化手段，使得许多事务性工作变得快捷方便。 比如当需要某统计资料时，之前需要再找到相关人员，再去堆积如山的档案档案中查询，最后进行彙总，如果相关人员不在的话，会导致工作无法及时完成。
而现在只需登陆智跃hr软体系统轻轻一点就可轻鬆获得。通过智跃hr软体系统实现的「一点一现」的查询方式，既节省了人力资源部门的时间，也使人力资源管理人员有更多的时间参与到企业的战略管理。
3、灵活的企业员工沟通渠道 通过hr软体，使人力资源管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边，保证资讯传递畅通有效。无论是高层想要对基层员工情况的了解，还是基层员工需要向高层领导的资讯反馈和资讯交流，通过智跃hr软体系统都能够非常快速方便的传达资讯，实现企业内部员工间的有效沟通，也提高了员工的满意度。更重要的是，智跃hr软体系统可以保证资讯传递过程的安全性和準确性，保证资讯準确的从资讯源传递至接收者。
避免了传统人事管理中出现的资讯传递缓慢、易变形和衰减，导致贯彻中的走样变形或难以实现等问题。
5、降低企业成本 智跃hr软体通过减少人力资源管理人员工作的操作成本、减少行政性管理人员、减少通讯费用等达到降低企业运作成本的目的。办公无纸化在办公用品等开支方面的减少是显而易见的。由于行政性工作的自动化，也直接减少了行政性管理人员的费用开支。
我们公司用日事清做人力资源管理就做的很好，hr通过看板按照专案、部门等释出相应的企业管理制度，做到各项制度管理条款清楚透明。而且hr通过日事清发布各种讯息也非常方便，避免了很多重複性的工作，提高了资料的唯一性和準确性。建立在看板的工作会落实到人，这些工作任务会自动分解至团队相关成员的个人日程中去，让个人的日程和团队的工作安排打通，增强了各部门的沟通，上下级的沟通。
伯特管理谘询的回答：
系统帮助客户在「选、育、用、留」的环节中提高管理效率、提升决策支援力度。
选：提高关键岗位的甄选效率，并基于「人才匹配度」保障招聘成功率。
对应的模组为：选聘管理。
选：提高关键岗位的甄选效率，并基于「人才匹配度」保障招聘成功率。对应的模组为：选聘管理
将核心专业人才的培养、使用与企业知识管理结合，固化知识资本，提高人才培养效率及收益率。对应的模组为：培训与发展、知识管理。
用：强调目标导向的绩效管理，并支援通过绩效积分、工时记录等方式记录绩效、及时激励。对应的模组为：绩效管理、积分管理、团队管理、工时管理
留：明确的职业发展目标与能力提升举措关联，提高人才的自我发展动力。对应的模组为：职业发展、继任者计划。
决：完全定製的高管门户，也是企业人力资源管理职能最直观的业绩价值呈现，加强高管对人才管理的关注度和重视度。对应的模组为：人力资本地图。
基：直观的设计并优化「岗位体系」和「胜任力模型」，支撑人力资本管理效能。对应的模组为：组织架构、岗位体系、人员资讯。
1、选聘管理
- 整合不同渠道**的简历，提供简历筛选、考试测评、面试评估、人员对比等人才甄选工具；
-可进行外部招聘、内部竞聘和校园招聘等多种不同型别的招聘活动管理；
- 支援黑名单管理机制和人才库建设
2、团队管理
- 支援组织内专业人才队伍和各类团队建设；
- 支援灵活设定组织内的新角色或临时岗位，从现有员工队伍中选择合适的人才；
- 支援多个维度的人员对比功能，辅助团队成员选取决策……
3、绩效管理
- 通过目标管理帮助企业逐级分解绩效指标；
- 提供kpi、360度、岗位胜任力、核心价值观、民主评议、强制排序等更加灵活的绩效评估方法；
- 支援针对不同型别的岗位设定差异化的绩效考核规则……
4、薪酬管理
- 支援各种薪资专案、薪酬架构的落地应用；
- 薪资发放……
5、职业发展
- 可灵活定义企业职业发展通道规则；
- 以图表形式显示员工与目标岗位知识及技能要求之间的差距；
- 支援hr、直属经理和员工个人多方设定能力提升目标……
6、继任者计划
- 支援基于人岗匹配度进行人才检索；
- 提供继任者比较、能力差距分析功能，可以与能力培养举措联动……
7、培训与发展
支援设定多元化的能力提升举措；
- 支援培训包（training package）和各类培训工作报告的自定义生成；
- 支援员工参与企业知识库建设，系统记录并统计员工贡献……
8、积分管理
- 支援根据不同的管理目标设定多套积分方案；
- 支援将积分法则用于绩效评估、晋升管理以及激励分配等……
9、工时管理
- 通过工作分析建立工作单元/工时池；
- 支援多种方式进行工时记录；
工时核定规则……
10、知识管理
- 支援多元化的知识形式积累与应用；
- 将知识管理与员工培训发展、能力提升结合起来……
11、人力资本地图
- 支援高管视角的个性化定製，呈现与绩效目标、人力资本以及与人工成本相关的所有报表；
- 可定製企业门户和移动终端门户……
的回答：
前面几个老兄写了一大堆，没整明白，我发图说明吧，不懂就没办法了。人力资源管理系统包括些什么内容，请看图。
简单简单的回答：
2023年大中华区人力资源服务机构品牌100强品牌
才到以「算薪」为核心的一站式管理云平台，包含薪酬管理系统、考勤管理系统、组织人事管理系统、绩效管理系统、预算管理系统、招聘管理系统、培训管理系统、协作办公管理系统、积分激励广利系统。
支援免费上门系统演示，支援免费试用
幸运的超级大虾的回答：
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业hr工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，hr各大模组体系的完善和工作的显得尤为重要！
01人力资源规划—hr工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状资讯进行收集、分析和统计，依据这些资料和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
02招聘与配置—「引」和「用」的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位「量身定做」一个标準，再根据这个标準招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程式性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
03培训与开发—帮助员工胜任工作併发掘员工的最大潜能
04绩效管理—不同的视角，不同的结局
05薪酬管理—员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是藉助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
06员工关係管理—实现企业和员工的共赢
员工关係的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关係之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关係。对于劳动者来说，需要藉助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规範其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解僱不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
特点介绍：
功能说明：
️人事管理之招聘配置
员工层面：***理入离职手续，儘快投入新工作当中，感受公司网际网路氛围；
hr层面：实现与各类招聘平台的无缝对接；
boss层面：随时了解公司各部门人员流动情况，整体把控公司稳定性；
️人事管理之培训开发
员工层面：提高培训效率，避免培训讲师的忙碌导致员工培训进度的减缓；
hr层面：更好地提升能力，为公司搭建培训体系做铺垫，打好公司人才梯队建设的基础；
boss层面：与时俱进，抓住机遇；
️人事管理之绩效管理
员工层面：简化人事申请流程，提升时间管理能力；
hr层面：提高人事工作效率，减少错误率；
boss层面：随时了解员工工作状态，做出调整；
️人事管理之薪酬福利
员工层面：了解每月薪资情况，随时检视；
hr层面：减少出错率，提升工作效率，提升员工满意度，为公司提升人效出谋划策；
boss层面：了解公司各部门用工成本，以及每个月成本趋势，对成本优化及人员稳定及时做出决策；
️人事管理之员工关係
员工层面：增强员工内部沟通，加强员工主人翁意识；
hr层面：及时签定劳动合同，缴纳社保，释出通知，做到防範于未然；
boss层面：降低用工风险，减少企业损失；
1 整合资讯源 在没有实施智跃hr软体的企业中，员工的个人资讯 合同资讯等可能被存放在不同的电子文件或整理成纸製档案存放在档案柜中。这样分散的资讯源，在资讯更新和整理时会带来极大的工作量，对于人力资源管理人员来说就像是一场恶梦。如果领导需要一份报表时，需要将分散的资讯匹配和整合起来，其工作量可想两知...
战略规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针 政策和策略的规划，是事关全域性的关键性规划。组织规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织资讯的採集 处理和应用，组织结构图的绘製，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设定等。制度规划。包括人力资源管理制度体系建...
人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计...
