论美国中国日本人力资源管理模式比较
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你这个问题涵盖面太广， 论美国hr就很複杂，起码要打几千字，不知道你中心意思，管理模式比较？悬赏分没有是没有人给你说的
️美国和日本人力资源管理方式的比较
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美国模式的特点
无论在理论和实践上，人力资源管理主要
有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。
美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。
首先，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋 的钱装到自己的口袋 去。
没有永恆的朋友，只有永恆的利益成为处理人力资源的共识。
其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了"机械的人"、纯粹利益驱动的"经济人"、有多种需要的"社会人"和现代各种新型理论下的"组织人"等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非"自然的人"，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叄照物，仍是取得利润的活的工具。
第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远。美国人力资源的典型代表和直接的产物 工商管理硕士，他们早在学校 就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。当他们走出校门时，大部分mba都形成了这种意识：
在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其它一切都无足轻重。到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为"维我至上的一代".《新闻週刊》在2023年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说：
"他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。"精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕 扎莱尼克说："过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。
这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不愿意适应环境。正如哈佛商学院的大部分学生一样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。"
所以，美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计画、招聘选拨和评估，还是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，如果考虑到人的文化差异、自尊和自我实现等等非利益因素，其最后的目的还是为促进利润的最大化所使用的手段。如果站在自然的人性的角度和整个人类文化发展的角度来看的话，美国的人力资源管理的理论虽然有其极其有效和伟大的一面，但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，不足以代表世界未来的趋势和人类发展的方向。
在八十年代初，美国人自己就意识到了这些现实问题。哈佛大学工商管理学院49届毕业生莱恩 考斯特 （len caust）说："我们可以用示範证明：
生产优质产品，你能挣钱；生产劣等产品，你也可以挣钱。"所以，美国的经理对质量漠不关心。
《财富》杂誌把他们的对品质管制专家戴明的反应说成："滚开！戴明，我们正在挣钱。
"正是这种唯利是图人才观的思想影响下，这个日后被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，带着他的品质管制理论在日本开花结果。
这时，美国五百家大企业中，只有三家的总经理是人力资源管理者出身，其它大部分是财务和营销出身的。这种钱财为主的人力资源管理，终于导致了美国产品的质量和在美国国内和国际上地位的大副度下降。在2023年前后，美国管理遭到了社会各界的公开抨击。
2023年，《纽约时报》对美国管理国际声誉下降作了专题报导。同时，美国兴起了一个学习日本管理方式的热潮，美国人认为，既然日本的产品和经济比美国发展得好，那么"既然我们走错了路，日本人则肯定是正确的。
三、日本人力资源管理的渊源
蒋介石年轻时代负笈东渡留学日本，无论是火车、电车还是渡船上，总见日本人聚精会神地研读我国明朝王阳明的《传习录》，并且读完一段，闭目静坐，精神专一，领会其中的深意。连军人也研究阳明学，并在生活和实践中，贯彻王阳明的「致良知」和「知行合一」的哲学。近代国学大师梁启超赴日本，也惊讶于王阳明的《传习录》和朱熹的《近思录》在日本如此盛行。
其实这是日本之所以能无论经历什么情况都能从精神和经济上进行自我重建的文化基础和心理基础。
追溯日本人学习中国文化，可以上溯到很远的历史，而大规模地学习和引进中国文化是唐朝，从此以后，中日文化的交流不绝如缕。到近代，我国明末遗臣朱舜水，不愿变节为清朝服务，远涉重洋，来到日本，恰逢德川幕府开创时期，为其重用，汇入儒家思想，使德川家康实践了孔子所述「士不可不巨集毅、任重而道远」而取得了天下。确立了日本以中国儒家学说作为治国经世致用之準绳的传统。
只不过，在德川幕府时期以朱子学说为正统，从德川末期的宫学泰斗左滕一斋开始，就奉王阳明的学说 阳明学为正统，这个传统在当代由日本最着名的汉学家，被奉为日本「帝王之师」的安冈正笃.
，发扬光大，使阳明学在日本特别是经济界和政治界蔚然盛行，中国儒家的经史典籍特别是王阳明的着作成为政经界上下领导深入研究的必备之书。
四、日本人力资源管理的特点。
第一、良师益友的学习之道。
安冈正笃基于中国文化对师道和友道的尊重以及他本人的切身体会，于一九四九年就创办了影响日本朝野的「日本全国师友协会」，日本政界和经济界的领导阶层一万多人叄加了师友会，是战后建立日本管理思想和弘扬中国文化的重镇。安冈之所以要建立「师友会」，其意义和目的都是源于孔子的《论语》。《论语 述而》说：
「三人行必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。」；《论语 颜渊》说：「君子以文会友，以友辅仁。
」；《论语 季氏》说：「益者三友，友益、友谅、友直。」。
而《曾子》一书也提出了一个被几千年历史证实了的用人大原则：「用师者王，用友者霸，用徒者亡。」而安冈的师友会的确是名副其实的，因为安冈正笃本人是从战后吉田茂首相开始历届日本首相的最高指导者。
连中曾根首相访美之前，也要亲临听从安冈的教诲。在安冈正笃的倡导下，日本的政经界形成了一股「达者为师，仁者为友」的风尚，互相鼓励，共同学习，演变成为一场与日本经济建设相辅相成的、互为动力的文化建设和精神建设，这是往往容易被受一般的研究日本经济的人所忽略的事实。
第二、义利合一的指导思想。
义利合一是日本工商界把中国古典经学和现代工商相结合的理念，也是日本工商界共同遵守的指导思想，用明治维新时期的着名企业家和「义利合一论」的实践家涩泽荣一的话来说，即是「《论语》中有算盘，算盘中有《论语》」
关于义和利的关係，在《大学》中有着明确的阐述「德者，本也：财者，末也。」《论语》又说，「君子务本，本立而道生。」
无论是个人还是公司如果只是唯利是图，就是捨本求末，不能取得长治久安的成果。安冈正笃则是常常引用《论语》中「君子喻于义、小人喻于利。」和「放于利而行，多怨。
」两句话来阐明义利合一论。
西方资本主义社会流于利己、享乐和追求物质生活的倾向，而唯物史观把历史的发展动力归结为经济因素，也是偏见。经济和道德，义和利，其实也就是我们国家所提倡的精神文明和物质文明，是调和的，是相互促进的。
我国春秋战国时期的管仲说：「仓廪实而后知礼节；衣食足而后知荣辱。」而欧美、日本和东南亚的经济发展的历程也证明了这一点。
当每年的人均国民收入达到两千美元的时候，经济增长在这时便出现一个主要的分水岭，因为只要超过这个水平，人们所追求的目标就发生重大的变化。这时对物质方面的追求已达到一定的极限，而对精神方面的追求，显得越来越重要。
美国着名心理学家弗罗姆通过大量的实验也发现了这一现象，即在一定条件下，工资的增加和减少对工作成绩的好坏基本上没有影响。
bsp; 日本就是如此，当国民收入达到这个水平之后，各地人士和地方**到东京来争取设厂的现象突然减少，究其原因，就是人们的价值观和人生观改变了，不再以工作机会和工资为最重要的考虑因素。所以，义和利对企业来说，是不可偏废的。
但是不仅是欧美和日本，还是历史上的中国，往往出现，重利轻义的倾向。日本江户时代的山田方谷一针见血地指出：「夫善制天下事者，立乎事之外，不屈于事之内，而今之理财者，悉曲于财之内矣！」
只有超越利，才能把握利。
他说：「一介之士萧然赤贫，室如悬磐，甑中生尘，而脱然高视，别有所立。而富贵亦从而至矣！
立乎财之外也，匹夫匹妇所希，不过数金，而经岁龌龊，求之不得，饥俄困顿，辛至以死，曲于财之内也。」到近代大平正方的「计利当计天下利，求名当求万世名」则是高度概括和总结了日本企业界推崇的义和利的统一论。
️为什么老师经常说中国要像美国日本的人力资源管理模式,其它国家的管理模式不行吗?
天堂圣魂丶蛼拶的回答：
这个不是哪个国家的问题,人力的概念是从劳动力到人力资源再到人力资本的路径来发展的,这三者有很大的区别。我们国家目前大部分处于一个人力资源管理的水平,而日美等国家大部分已经达到了人力资本水平的管理,所以我们要向他们学习。
️美国人力资源管理模式和日本人力资源管理模式的区别有哪些
小助手领的回答：
美国是按照能力提拔的。
日本是按照年限的。
这个是截然不同的两种模式。
️如何借鉴美日的人力资源管理经验,建立具有中国特色的人力资源管理
王胜军军临天下的回答：
美国人力资源管理模式的特点
人力资源的市场
化配置;美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强;人力资源工资**水平的市场化决定;人力资源的全球化引进;人力资源管理上的高度专业化和制度化;人才提拔上的「快车道」;对抗性的劳资关係,管理者认为管理是自己的事，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理,工人觉得自己不参加管理，自己的劳动成果大部分都被企业剥削了，对自己的命运无法控制;人力资源管理专业人员的规範化。
美国人力资源管理从业人员必须达到以下三个标準：
人力资源管理实践必须能够为大多数人带来最大的利益；
僱用实践必须尊重隐私、正当程式、个人意愿、言论自由等基本的人权；
必须公平地对待员工和顾客。
日本人力资源管理模式的特点
人力资源配置上，主要依靠内部培训；
人力资源管理上，具有情感式色彩；
人力资源使用上，採取有限入口和内部提拔；
人力资源激励上，以精神激励为主。
中国人力资源管理的难点:
传统文化与价值理念的影响根深蒂固;缺乏管理机制设计的制度环境;管理基础薄弱，传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进;劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进入和出入成本太高.
中国企业人力资源管理的人性假设:
国内先进企业的人力资源管理理念;国内后进企业的人力资源管理理念.
人性假设:
员工是企业的一种附属物；员工是企业活动的主体。
了解并熟悉了美国和日本以及中国人力资源管理的特点，你可以有效的结合自己企业的特点人力资源管理方案，即可达到具有中国特色的社会主义人力资源管理了。
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